As práticas da gestão, por vezes, distorceram o significado do ser humano no âmbito das organizações e em consequência frequentemente ignoraram o bem-estar do indivíduo enquanto trabalhador, dando ênfase para o seu comportamento no ambiente de trabalho no sentido de proporcionar eficiência e produtividade. Inicialmente, o foco das organizações estava somente na lucratividade, produzindo indivíduos racionais reagindo somente a estímulos externos (Chanlat).

Na compreensão de Chanlat (1994), o mundo da gestão é um universo profundamente humano. Portanto, restringi-lo apenas a dimensão econômica é, não somente condená-lo, mas, também, expor o grupo social, reduzindo-o a práticas de gestão, ocasionando severas perturbações sociais. Reinserir o aspecto econômico na dimensãohumana significaria, assim, uma “tarefa imperiosa”. Nesse sentido, percebendo que por meio das costumeiras práticas de gestão seria difícil atingir os objetivos das organizações, os gestores sentiram a necessidade de encontrar um novo modelo de gestão. Desse modo, o interesse pela Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) toma impulso logo após a Primeira Grande Guerra Mundial, no momento em que uma série de fatores econômicos, políticos e sociais contribuem para a necessidade de mudanças na forma de tratamento dos trabalhadores.

Um dos desafios encontrados pela QVT está relacionado à gestão da diversidade. O universo do trabalho vem sofrendo significativas transformações, dentre as quais se destacam o aumento da diversidade da força de trabalho. Esta realidade faz com que seja imperativo perceber, compreender e aproveitar as diferenças entre as pessoas, tornando assim, as equipes mais flexíveis, cooperativas, criativas e inovadoras na execução das atividades.

Para Shen et al. (2009) a diversidade da força de trabalho reconhece a realidade de que as pessoas diferem de muitas maneiras, principalmente, idade, sexo, estado civil, condição social, deficiência, orientação sexual, religião, personalidade, etnia e cultura e que as questões da diversidade predominante em cada país são diferentes. Uma força de trabalho diversificada compreende uma multidão de crenças, valores, entendimentos e visões de mundo.

Conforme Maccali et al. (2015), a gestão da diversidade no ambiente organizacional brasileiro teve início nas décadas de 1980 e 1990, com a discussão sobre cotas raciais, pautadas nas ações afirmativas. De acordo com o autor, a implementação da gestão da diversidade, quando bem planejada, tem o potencial de desenvolver os trabalhadores, para engajar-se em maneiras diferentes de pensar e agir de modo construtivo. 

Diante do exposto, entende-se que o gerenciamento da diversidade passa a ser entendido como importante para a promoção da QVT, favorável aos trabalhadores e à organização, auxiliando no alcance dos objetivos de ambos.

A gestão da diversidade pode representar um meio para o aumento da QVT dos indivíduos que pertencem aos grupos diversos, na medida em que os membros das organizações forem preparados para receber a diversidade e trabalhar com ela de forma positiva e produtiva. Desse modo, serão beneficiados tanto os trabalhadores como as organizações. Portanto, valorizar a diversidade pode aumentar a qualidade de vida do trabalhador e torna-se uma fonte de benefícios organizacionais.

Artigo produzido pela professora Adriana Mignoni, contadora e coordenadora dos cursos de Administração e Ciências Contábeis do CESURG em Marau